Der Schutz von Geschäftsgeheimnissen liegt nicht nur darin, wie viele oder welche Massnahmen von Unternehmen ergriffen werden, um ihre Geheimnisse vor einer einfachen Offenlegung oder Nutzung zu schützen. Er liegt auch darin, Mitarbeiter so gut zu führen, dass sie keine Geschäftsgeheimnisse preisgeben. In gewisser Weise ist Letzteres wichtiger, da die von Unternehmen ergriffenen Vertraulichkeitsmassnahmen selbst bei grösster Strenge niemals zu hundert Prozent perfekt sein werden. In China werden etwa siebzig Prozent der Fälle von Verletzungen von Geschäftsgeheimnissen durch Mitarbeiter verursacht. Daher spielt das Human Resource Management eine sehr wichtige Rolle beim Schutz von Geschäftsgeheimnissen.
Wie ein Konkurrenzverbot effektiv durchgesetzt wird
Das Konkurrenzverbot ist eine der rechtlichen Massnahmen zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen in der Volksrepublik China (VRC). Der Schutz von Geschäftsgeheimnissen durch ein Konkurrenzverbot bedeutet, Mitarbeiter physisch daran zu hindern, zu Konkurrenzunternehmen zu wechseln, um zu verhindern, dass sie „versehentlich“ Geschäftsgeheimnisse ihrer früheren Arbeitgeber gegenüber ihren neuen Vorgesetzten offenlegen oder solche Geschäftsgeheimnisse während ihrer Tätigkeit bei Konkurrenzunternehmen in der technologischen Forschung und Entwicklung verwenden. Daher sieht das Arbeitsvertragsrecht der VRC ein System von Konventionalstrafen für Verstösse von Mitarbeitern gegen Konkurrenzverbotsvereinbarungen vor. Dennoch machen Unternehmen bei der Durchsetzung von Konkurrenzverboten häufig Fehler. Dazu gehören:
- Kein Mitarbeiter hat eine Konkurrenzverbots- und Vertraulichkeitsvereinbarung unterzeichnet;
- Das Unternehmen vergisst, die Konkurrenzverbotsvereinbarungen mit neuen Mitarbeitern nach deren Eintritt zu unterzeichnen;
- Das Unternehmen versäumt es, die unterzeichneten Originalverträge rechtzeitig zurückzuerhalten, nachdem die Konkurrenzverbotsvereinbarungen den Mitarbeitern ausgehändigt wurden;
- Das Unternehmen vergisst, den Mitarbeitern bei deren Ausscheiden eine Mitteilung zur Durchsetzung des Konkurrenzverbots zuzustellen (falls in der Vereinbarung festgelegt ist, dass das Unternehmen zum Zeitpunkt des Ausscheidens entscheidet, ob die Mitarbeiter die Konkurrenzverbotsverpflichtungen erfüllen müssen);
- Das Unternehmen versäumt es, die Entschädigung für das Konkurrenzverbot zu zahlen;
- In der Konkurrenzverbotsvereinbarung ist keine Konventionalstrafe festgelegt oder die Höhe der Konventionalstrafe ist übermässig niedrig; usw.
Einige dieser Fehler werden von den Personalabteilungen begangen, einige von den Rechtsabteilungen und einige von der verantwortlichen Person eines Unternehmens. Jeder dieser Fehler kann Probleme bei der Durchsetzung von Konkurrenzverboten verursachen. Wenn das Unternehmen beispielsweise vergisst, bei Eintritt eines neuen Mitarbeiters eine Konkurrenzverbotsvereinbarung abzuschliessen, und dann versucht, ihn kurz vor seinem Ausscheiden darum zu bitten, wird der Mitarbeiter dem möglicherweise nicht ohne Weiteres zustimmen. Oder wenn die Vereinbarung vorsieht, dass die Durchsetzung der Konkurrenzverbotsverpflichtungen beim Ausscheiden des Mitarbeiters vom Unternehmen schriftlich festgelegt wird, das Unternehmen jedoch vergisst, die Mitteilung beim Ausscheiden des Mitarbeiters zu senden, kann dies dazu führen, dass das Verbot nicht durchsetzbar ist.
In einem bemerkenswerten Fall, mit dem ich mich in der Praxis befasst habe, vereinbarten die Parteien, dass das Unternehmen die erste Rate der Konkurrenzverbotsentschädigung am Tag des Ausscheidens des Mitarbeiters zahlen sollte. Zahlt das Unternehmen diese Rate nicht, gilt das Unternehmen als Befreier des Mitarbeiters von den Konkurrenzverbotsverpflichtungen. Als der Mitarbeiter das Unternehmen verliess, vergass das Unternehmen, die Zahlung der Konkurrenzverbotsentschädigung am Tag des Ausscheidens zu leisten, und verzögerte diese um einen Monat. Die Arbeitsarbitragekommission vertrat die Auffassung, dass der Mitarbeiter von seinen Konkurrenzverbotsverpflichtungen befreit wurde, da das Unternehmen die erste Rate nicht vereinbarungsgemäss gezahlt hatte. Anwälte und Geschäftsleute täten gut daran, diesen Fall zur Kenntnis zu nehmen.
Daher liegt die effektive Durchsetzung eines Konkurrenzverbots nicht nur in der Verfeinerung der Vertragsbedingungen, sondern auch in den Details der praktischen Umsetzung. Dies erfordert die gemeinsamen Anstrengungen sowohl der Personal- als auch der Rechtsabteilung.
Mitarbeiterschulung
Geheimhaltungsvereinbarungen allein reichen bei Weitem nicht aus. Unternehmen müssen auch die Verpflichtung der Mitarbeiter zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen durch Schulungen verankern. Der Schutz von Geschäftsgeheimnissen ist eine Anforderung, die Unternehmen an ihre Mitarbeiter stellen, und es ist unpraktisch zu erwarten, dass Mitarbeiter die Bedeutung des Schutzes von Geschäftsgeheimnissen von sich aus erlernen und verstehen. Schliesslich sind es nicht sie, sondern der Arbeitgeber, der entschieden hat, dass diese vertraulich bleiben sollen. Wenn Unternehmen also möchten, dass sich die Mitarbeiter um Geschäftsgeheimnisse kümmern und diese schützen, sollten sie ihnen verdeutlichen, dass dies für ihre eigenen Interessen relevant ist. Eine systematische Schulung ist eine Möglichkeit, dies zu erreichen, und kann zudem als Nachweis von Vertraulichkeitsmassnahmen dienen.
Bei neuen Mitarbeitern kann das Unternehmen Einführungsgespräche führen und sie über die Vertraulichkeitsanforderungen und -massnahmen informieren, die sie einzuhalten haben. Für aktive Mitarbeiter kann das Unternehmen von Zeit zu Zeit Schulungen oder Seminare zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen organisieren und die Rechtsabteilung beauftragen oder externe Anwälte hinzuziehen, um die Bedeutung und die rechtlichen Folgen des Schutzes sowie von Verletzungen von Geschäftsgeheimnissen zu erläutern, angereichert mit praktischen Fällen zur Vertiefung. Mit ausscheidenden Mitarbeitern kann das Unternehmen ein Austrittsgespräch führen, um die Pflichten zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen zu betonen und persönlich mit den Mitarbeitern zu bestätigen, dass sie alle auf ihren eigenen Geräten gespeicherten Dokumente und Informationen im Zusammenhang mit der Arbeit des Unternehmens übergeben und gelöscht haben.
Der Schulungszyklus sollte selbstverständlich dem jeweiligen Kontext angemessen sein, und die Schulungsmethoden könnten diversifiziert werden, um das Interesse an der Schulung zu steigern (z. B. Fallseminare, Wissenswettbewerbe und Preisrätsel).
Unternehmenskultur ist kein Spaziergang
Schulungen allein reichen möglicherweise nicht aus, um das Bewusstsein der Mitarbeiter für den Schutz von Geschäftsgeheimnissen langfristig aufrechtzuerhalten. Mit der Zeit nimmt ihr Vertraulichkeitsbewusstsein ab, und auch die Einstellung neuer Mitarbeiter verwässert das Klima der Vertraulichkeit. Daher sollten Unternehmen eine langfristige Strategie verfolgen, um eine Unternehmenskultur des Schutzes von Geschäftsgeheimnissen aufzubauen. Ich habe mich einmal mit einem Mitarbeiter von ByteDance unterhalten und versucht, einige „Insider-Informationen“ über ByteDance herauszufinden. Der Mitarbeiter bestand den Test, indem er seinem Unternehmen gegenüber loyal blieb und sich weigerte, auch nur ein Wort preiszugeben. Mir wurde klar, dass die Kultur des Schutzes von Geschäftsgeheimnissen bei ByteDance für diesen Mitarbeiter von Bedeutung war, und ich schätze seine verschwiegene Reaktion.
Die folgenden Leitlinien sollten eine gute Vorstellung davon vermitteln, wie eine Unternehmenskultur zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen aufgebaut werden kann. Erstens muss das Unternehmen vollständige Regeln und Vorschriften aufstellen, um den Umfang seiner Geschäftsgeheimnisse festzulegen, einschliesslich Schutzmethoden, eines spezifischen Verhaltenskodex sowie Belohnungs- und Bestrafungsmassnahmen. Dies sollte als Grundlage dienen. Zweitens muss das Unternehmen das Konzept der Vertraulichkeit bei den Mitarbeitern verankern und vertiefen. Dies kann durch systematische und vielfältige Schulungen erreicht werden. Drittens ist es sehr wichtig, physische Vertraulichkeitsmassnahmen zu verstärken, wie z. B. das Anbringen von Plakaten zur Vertraulichkeit, die Veröffentlichung relevanter Gesetze, Vorschriften und Artikel in internen Zeitschriften, das Anbringen von Vertraulichkeitsstempeln auf relevanten Dokumenten, das Einrichten von Hinweisfeldern auf elektronischen Dokumenten oder Intranetsystemen mit Geschäftsgeheimnissen, das Aufhängen von Hinweistafeln an Orten mit Bezug zu Geschäftsgeheimnissen und so weiter.
Unternehmenskultur ist kein abstraktes Konzept. Sie ist ein weiches Führungsinstrument, das in verschiedene konkrete Massnahmen unterteilt werden kann, die bei richtiger Anwendung jegliche Trägheit beim Schutz von Geschäftsgeheimnissen stoppen sollten.
